PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI
Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri terutama melalui laut.
Menghayati Kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan
Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen
Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil
3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu
Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda
5. Teori dan praktek harus dipadukan
PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik. Metoda terbaik tergantung pada :
• Efektifitas biaya
• Isi program yang diinginkan
• Kesulitan fasilitas
• Preferensi dan kemampuan peserta
• Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih
• Prinsip-prinsip belajar
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Intruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistanship)
5. Pimpinan bayangan (junior boards)
Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi
2. Program-program perilaku
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya didasarkan pada
1. Motivasi
2. Dukungan anggota
3. Stimulus
4. Reaksi
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
OD: Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intevensi dan riset kegiatan
TEKNIK-TEKNIK OD
Latihan Sensitivitas
Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi
4. Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi
5. Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta
Grid OD
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi
Survai – Umpan Balik
Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai.
Konsultasi Proses
Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program P-C pada pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatan dan berhenti
Pembentukan Tim
Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :
1. Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan
2. Moving atau Changing
3. Refreezing
Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan data
3. Konfrontasi data
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar kelompok
Analisis transaksional adalah suatu peralatan yang berguna untuk membantu orang-orang memahami diri mereka lebih baik dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain. Dalam model ini, ada tiga unsur ego pada setiap orang dan melekat seumur hidup, yaitu :
1. Unsur orang tua (parent)
2. Unsur dewasa (adult)
3. Unsur kanak-kanak (child)
Selasa, 31 Mei 2011
Minggu, 01 Mei 2011
BAB 7 kepemimpinan dalam organisasi
kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dengan kepemimpinan, namun sebenarnya kepemimpinan sendiri masih merupakan suatu konsep yang sulit di terangkan , berikut tiga pentingnya studi
yang berlawanan, yaitu pengendalian khusus dan orientasi pada produksi.
Teori Sifat Kepimpinan
Teori-teori sifat (trait theories) mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat, teori ini, sering disebut juga teori "great-man", lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau siifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin.
Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi:
teori kelompok dalam kepemimpinan (group theory of leadership) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyaakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. hal ini tampak pula dari hasil studi Ohio State khusunya dimensi pemberian perhatian (consideration) pada para bawahannya yang akan memperluas pandangan kelompok terhadap kepemimpinan.
Teori Situasional (Contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedler telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam tiga dimensi empirik yaitu 1). Hubungan pimpinan dengan anggota 2). Tingkat dalam struktur tugas dan 3). posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal.
Penemuan Fiedler menunjukan bahwa dalam situasi yang sanagat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan (task directed atau hard nosed) adalah sangat efektif. tetapi bila situasi yang sangan mengentungkan atau tidak menguntungkan hanya moderat (terletak pada range tengah), tipe pemimpi hubungan manusiawi atau yang toleran dan lunak (leinent) akan sangat efektif.
empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin yaituh:
- studi lippit dan white yang dilakukan oleh ronald lippit dan ralph k. white pada akhir tahun 1930-an
- studi ohio state biro penelitian bisnis di ohio state university mencoba menganalisa bermacam-macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam beberapa kelompok dan situasi.
- studi early michigan studi ini dilakukan oleh pusat penalitian survei university of michigan pada tahun 1947
- untuk menerima pengadilan yang lebih bersifat umum dari pada yang khusus
- sejumlah wewenang dan tanggung jawab yang mereka punyai daam pekerjaannya
- mempergunakan waktunya untuk penendalian
- memberikan pengendalian lebih umum kepada para karyawannya dari pada yang khusus
- orientasi lebih pada karyawan daripada orientasi pada produksi
yang berlawanan, yaitu pengendalian khusus dan orientasi pada produksi.
Teori Sifat Kepimpinan
Teori-teori sifat (trait theories) mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat, teori ini, sering disebut juga teori "great-man", lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau siifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin.
Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi:
- Kecerdasan (intelligence)
- "Kedewasaan sosial" dan hubungan sosial yang luas
- motivasi diri dan dorongan berprestasi
- sikap-sikap "hubungan manusiawi"
teori kelompok dalam kepemimpinan (group theory of leadership) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyaakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. hal ini tampak pula dari hasil studi Ohio State khusunya dimensi pemberian perhatian (consideration) pada para bawahannya yang akan memperluas pandangan kelompok terhadap kepemimpinan.
Teori Situasional (Contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedler telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam tiga dimensi empirik yaitu 1). Hubungan pimpinan dengan anggota 2). Tingkat dalam struktur tugas dan 3). posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal.
Penemuan Fiedler menunjukan bahwa dalam situasi yang sanagat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan (task directed atau hard nosed) adalah sangat efektif. tetapi bila situasi yang sangan mengentungkan atau tidak menguntungkan hanya moderat (terletak pada range tengah), tipe pemimpi hubungan manusiawi atau yang toleran dan lunak (leinent) akan sangat efektif.
empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin yaituh:
- kemimpinan direktif (directive leadership)
- kemimpinan suportif (supportive leadership)
- kemimpinan partisipatif (participative leadership)
- kepemimpinan orientasi-prestasi (achievement-oriented leadership)
BAB 6. motivasi untuk bekerja
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
Langganan:
Postingan (Atom)